【転職コラム】日本でジョブ型雇用は浸透するか？【みんな同じ給料】

どうもこんにちは。うさぎまきです。

コロナ禍ににより、リモートワークなど新たな勤務体系などが提案されると同時に、雇用体系自体も変えてしまおうという動きがあります。

具体的には、日本の型終身雇用を土台としたいわゆる職能型雇用から、欧米のジョブ型（職務型）雇用に転換しようという動きです。

職能型雇用とジョブ型雇用のどちらが良いかという議論はいったんおいて、新しい働き方が日本に浸透するのか？について考えたいと思います。

個人的には、新しい雇用体系を浸透させるのは難しいと思っています。

問題となるポイントはシンプルに２つです。

ひとつずつ見ていく前に、職能型雇用とジョブ型雇用について、少しだけ説明しておきます。

それでは、問題の項目を見ていきましょう。

直近の給与をどう処理するのか？

雇用形態が変わったとして、会社側、従業員側ともに一番気になるのは直近の給与ですね。

もし、給与に変更が無いのであれば従業員側は雇用体系が多少変わろうとも問題視しないです。

逆に、給与を変更したいからこそ雇用体系も変更しようと会社側は考えているはずです。

 

現行の日本企業の給与体系は、成果実力主義が取り入れられている部分もありますが年功序列による部分の方が大きいです。

よっぽどのことがないと、同じ仕事をしているのならば勤続年数の長い人の方が給料が高いですね。

これは逆にいうと、新卒などで働き始めるときには安い賃金で雇われているということになります。

20代の平均年収が345万円なのに対し、30代の平均年収442万円です。（この約100万円の年収差が10年の年功序列分での増加分ということですね。）

年齢で平均値を出せるのは、職能型雇用だからこそと言えます。

ジョブ型雇用になると年齢、勤続年数による賃金差は発生しません。

 

そこで問題なのが、ジョブ型雇用になった場合に会社側が従業員に対して適切な賃金を提案できるのか？ということです。

例えば、管理職以外の平社員は一律新入社員と同額に戻す、とされると勤続年数の長い社員が大きなダメージを受けます。逆に、平社員全員の給与をベテランと同額まで引き上げると会社のコストが増大しすぎて事業継続が困難になることが目に見えています。

おそらく、中間の金額をとってくるしかないのでしょうが、適切な金額は誰もわかりません。

 

これが、浸透しないのではないかと考える一つ目の理由です。

どこまでが同じジョブなのか？

給与のほかに、どこまでを同じ職務とするのか？という問題もあります。

ざっくりと、開発、人事、経理、営業と職種を分け、管理職とそれ以外でジョブを分けるのであれば、これまでの分け方と大差はありません。

もっと細かい分類をする必要が出てきますが、同一賃金とする職務の分類を検討するだけでも膨大な時間がかかるのは容易に想像できます。

 

また、職務を分類できたとしても、その職務に割り当てられた人が納得するかという問題もあります。

日本は、年功序列が基本なのでジョブローテーションの概念があり、普通の従業員ならば自分が今従事している仕事以外にもこなせる仕事がいくつかあります。

その中で、賃金的に低い職務に任命され今後昇給もなく固定されるとすると、自分はもっと賃金の良い職務もこなせたのに...、と不満に思うことになります。

 

同一賃金の職務分類、職務への人の割り振り、考えただけでも時間がかかりそうですよね。

 

おわりに！

今回も、最後まで読んでいただきありがとうございました！

根本的ですが、非常に重要で重たい２つの問題を解決できるかどうかが、新しい雇用体系の浸透速度のカギを握ると思っています。

日本は労働組合も大きな力を持っていますので、この問題の早期解決が無理であり、結果として新しい雇用体系の浸透はできない（できたとしても相当後になる）、と予測しています。

 

ではでは～。